职场中通常会遇见这样的现象：管理者对员工讲了一通职业规划，员工当场热泪盈眶，然而回到家，员工恰巧点开了一篇《“坑爹”上司/老板的X大特征》结果发现全中，整个上午“洗脑”的效果，瞬间不及一篇文章。

这也是来向阳生涯寻求企业内训或合作的人，常会问到的问题，所以今天，向阳君想和大家探讨的是：当今的时代环境下，我们该如何正确理解职业规划。

CCDM高级职业规划师首席专家王一敏教授说，职业规划关注的是探索人在职业生涯发展方面以及生存方式方面的种种问题。

职业规划是一门关系我们每个人的职场生存与发展、实操性很强的学问。职业规划从更深远的层次理解，是指一个人所从事的职业，如何帮助他完成每个阶段的人生任务。

1、不确定性时代，谈职业规划是否必要？

在向阳生涯分布于全国各地的签约BSC职业规划咨询导师中，向阳君会定期将咨询师们解决的客户疑问收集整理。然后向阳君最近一次梳理发现，常常有人会问到的一个问题是：在这样一个多变的时代，企业和员工谈职业规划是否还有必要？

向阳君知道，这个问题的潜台词是：过去企业、员工都很看重忠诚度，组织会尽可能给员工提供各种终身支持，于员工而言，加入一个组织，基本意味着终身受其雇佣，在那种背景下谈职业规划，是件再合适不过的事。

然而今天，你我已无法想象任何一家企业，会给到员工终身承诺，也没有任何一家企业会公开宣称自己不开除员工，因为从企业发展的角度来讲，这会削弱公司的市场竞争力。

更有众多上市公司注重人才密度，号称“只招最好的员工”，一旦发现员工不符要求，会尽快采取劝退或其他换人措施。这种情况下，员工通常缺乏安全感，甚至被迫练就短视思维——认为和企业谈职业规划没实际意义，只是人力部门的流程而已。



身处信息技术爆发的大环境，时代充满了不确定性。加之全球非传统安全的笼罩，企业面临的不可控因素越来越多，企业战略各时期变幻莫测，组织结构调整频率也愈发高涨。

焦虑泛滥、人人自危的情况下，职业规划更应从深层次去理解。

就拿向阳生涯所在的上海举例，许多年轻人的困惑在于，虽从工作中赚到了钱，但同时也失去了恋爱交友的时间。这个问题，就是职业规划实际上要解决的问题，职业规划绝不仅仅是为了规划而规划。

还有人持这样的观点，认为：员工和企业是博弈双方，既然存在竞争关系，便不可指望彼此会真诚探讨这个话题。对此，向阳君想说，这其实是对企业和员工关系的天大误解。



职业规划首先是作用于提升个人在职场的竞争力，其次回馈到企业，会提高企业整体绩效。员工通常容易有这样的错误认知，老希望公司培养他，他会自认为：我是个很好的员工，只要把自己的工作弄完美了，公司就该给我升职。

但现实情况往往是，管理者通常会外部空降，原因是老员工并未在工作过程中，证明自己具备管理能力，企业也不愿耗费成本从0开始培养一个管理人才。

努力工作能升职加薪只是“部分真相”。在向阳生涯经常会听见一句话，叫做：价值决定价格。

努力工作顶多能加薪，不大可能升职，想升职，就要创造出高于本职工作的其他价值，要在业余时间掌握更高级别岗位的技能，从内部寻找机会，和团队沟通。

“努力工作+职业规划”才能升职加薪。

2、谈职业规划，需避开哪些坑？

企业、员工谈职业规划，需遵循一些基本原则。首先，无论你属于企业的人力部门还是管理层，谈职业规划都要恪守“底线原则”，绝不可突破组织框架，跟员工聊职业规划。

在向阳生涯经常有这样的真实案例，员工跟企业谈完离职了，可能本来还没想走的，结果聊完职业规划，员工顺便把辞职报告也写了。为何会出现这样极端的情况？

这就是因为企业为未遵循“底线原则”，每个企业有其自身的文化、价值观以及创始使命。无论“让所有人远离饥饿”，还是“让天下没有难做的生意”......这些说到底，其实还是为了统一员工的思想，凝聚共识，这样的组织才有战斗力。



换位思考，如果企业突破组织框架跟你聊职业规划，询问“你的人生目标是什么”“你的兴趣是什么”“你的价值观是怎样的”，你很可能会“幡然醒悟”。

认为企业天天给我灌输的，原来并不是我真正想要的，我还有很多人生梦想没来得及实现，我身上的艺术气质可不能再被财务岗位耽误了之类。

突破组织框架聊职业规划，存在激发员工离职的风险。谈职业规划，还是应围绕员工如何更好地在组织内发展，成为更好的人展开。



第二个原则是真诚。少一点套路就叫做真诚。很多企业容易出现以下几种，让员工想要逃离的套路。

比如，初次面试就把“职业规划”四个字拎出来摆到员工面前，这其实很容易激发员工的抗拒心理。向阳君的建议是：企业最好把“职业规划”换成“个人成长”。

因为员工会觉得，既然企业找我谈职业规划，那我是否失去了规划的主动权，好像我被安排得明明白白哎，下一步是想“忽悠”我外派？还是分配去一个我不想去的岗位？员工的第一反应是防御。

相比之下，“个人成长”就中性很多，这不只是话术的进步，更是底层思路的转变，企业要真诚地站在员工的立场，为员工的成长提供支持，员工对“成长”这件事也不会有排斥，人人都渴望能成长。



为什么强调“真诚”？因为在这个时代，员工的视野被极大地打开，过去主要的发声渠道被企业掌握，现在下了班，打开手机，一堆职场公众号，教员工如何跟企业“斗智斗勇”。

各种网课、升职加薪训练营、办公室情景剧，员工周围的声音特别多，所以还是少点套路，多点真诚。

3、职业规划谈什么？

一个组织的员工如果常年没什么变化，来回都是这些人，就会一潭死水；如果人员流动过于频繁，没有老员工沉淀，便会失去凝聚力和战斗力。

好的组织基层员工可以是流动的，但同时也需要一群秉持同样信念、价值观相近的管理层以及老员工沉淀下来，把组织文化传承下去。跟不同级别的员工谈职业规划，具体的内容也应该是不一样的。



比如，同新员工聊向阳生涯CCP生涯规划师课程中的“如何适应职场，如何快速转变角色，更好地融入组织”等话题会极大地帮助到员工；

跟老员工或骨干员工谈CCDM高级职业规划师课程中的“竞争策略”、帮助他分析“核心能力、顶端优势和不足”；跟核心管理层谈人生计划等等，职业规划的谈话对象不仅因人而异，还应考虑众多因素。

另外，向阳君还建议企业跟员工谈工作的“意义感”，如果只是谈钱的话会比较伤感情，因为能挣钱的工作有很多。这个世界上的所有工作都遵从同一个本质，就是解决他人的问题。

通信行业解决古代车马、信件慢的问题，外卖解决不会做饭、不想收拾还不想外出的问题。一个人从事一份职业的本质就是通过解决别人的问题让自己生存得更好。

职业的意义感，即让员工看到：他的工作是如何帮助和改变别人的。这种意义感，在致力于解决他人职业困惑的向阳生涯，就体现的比较明显，公司的每一位员工都坚信自己从事的是一份帮助他人的崇高职业。

如果员工每天的工作只是陷在一个又一个任务里，为了完成领导的指令，他不知道有哪些人因为自己的工作而变得更好，这份工作于他而言就只有价值感而缺乏意义感。

好的企业管理者擅长通过客户的成长变化反向激励员工。



我们常说的打工人、螺丝钉，说白了还是处于职业倦怠的状态，缺乏工作的意义感，除了获得一份收入之外，没什么价值感。

最后，很多企业困惑，假如员工职业规划和企业发展方向产生冲突了，怎么办？回到向阳君一开始就说的话，今天的企业和员工之间是合作关系，更进一步说，是“阶段性共赢”的关系。企业和员工谈职业规划，其实不需要谈两三年以后，因为还未发生的事，谈了意义不大。

企业和员工能在年底坐下来谈职业规划，前提是我们当前的目标至少一致。所以，坦白点说，在向阳君看来，职业规划要聚焦于当下的目标，虽然从长远来看，企业和员工追求的价值可能不一样，但却可能通过共同完成一个任务，来实现双方的价值。

过去以为的职业规划短则一年，长则三五年，那其实已不符合当前的企业和员工关系了。不妨多聊当下，多规划短期需要解决的问题，大家一起来实现具体的阶段性小目标岂不更好。

关心好当下的现阶段，如何互动能更好才是务实又明智的规划选择，毕竟在多变的时代背景下，下个阶段会有什么变故，谁也不知道。但如果跳出固定企业的束缚，来谈个人在确定方向上的长远职业规划，同样是很明智的选择。



那么关于个人、关于个人和固定领域的企业关、亦或是创业路上的点滴......这些究竟该如何去规划，向阳君想说，这些在我们的CCDM高级职业规划师、BSC职业规划咨询导师课程中统统都有详解，很多人已通过课程走在了很成功的路上。

并且这份职业规划系列的宝典课程——CCP生涯规划师、CCDM高级职业规划师、BSC职业规划咨询导师，对于无论是想谋得职场更好发展的你，还是想要自己创业当老板的你，都是不可多得的宝藏课程。